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盈科案例|做牛马惨遭辞退,盈科石家庄律师助力获50万赔偿

2026-04-28 20:04:20

前言

当公司以员工“不服从调岗”为由非法解除劳动合同时，员工是否仍保有获取赔偿的合法权益？北京市盈科（石家庄）律师事务所（下称“盈科石家庄”）王会娟律师、王冲律师在劳动争议案件中成功为被解雇员工争取到近50万的赔偿。

案情回顾

刘某（化名）2007年4月入职某集团A公司开始实习，2007年7月1日从某高校毕业，2008年5月刘某通过内部招聘到某集团B公司销售岗位，2017年9月被调岗至该集团C公司做销售，2020年4月被调岗回到B公司做销售，2023年7月4日B公司以刘某为“低绩效人员”为由将其从甲市调岗至乙市，刘某不认同公司安排，依然在甲市正常上班打卡。2023年7月27日，某集团B公司认为刘某没有按通知要求报到，也没有向公司请假，属于旷工行为，解除与刘某劳动关系。

刘某工作调动示意图

仲裁&判决

刘某申请劳动仲裁，要求B公司支付违法解除劳动合同赔偿金、拖欠工资、未休年休假工资、住房补贴及未签合同双倍工资差额等。

仲裁委经审理认为：B公司未能证明其《绩效管理办法》经法定程序制定并公示或告知申请人，亦未能有效证明申请人确属低绩效，故调岗决定缺乏事实与制度依据；以此认定申请人旷工并解除劳动合同，属于违法解除。同时，刘某在A、B、C公司工作年限应合并计算。最终裁决：确认双方劳动合同于2023年7月27日解除；被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金480,005.46元、2023年7月1日至27日在岗期间工资5,626.52元、2023年未休年休假工资8,025.17元，并为申请人办理人事档案及社保转移手续。

B公司遂向法院上诉，

一审法院认为：B公司未能举证证明其调岗所依据的《绩效管理办法》等制度经法定程序制定并公示或告知刘某，也未能有效证明刘某确属低绩效状态，故调岗决定缺乏事实与制度依据；以此认定旷工并解除劳动合同，缺乏合理性，属于违法解除。同时，刘某在关联企业的工作年限应连续计算。据此，一审判决：确认双方劳动关系于2023年7月27日解除；B公司支付刘某违法解除劳动合同赔偿金480,005.46元、2023年7月1日至27日在岗期间工资5,626.52元、2023年1月1日至7月27日应休未休年休假工资6,687.64元。

B公司不服，提起上诉，二审驳回上诉，维持原判。

律师分析

本案的代理律师，盈科石家庄王冲律师、王会娟律师认为历经劳动仲裁、一审、二审三个阶段，核心争议焦点在于用人单位以“不服从调岗构成旷工”为由解除劳动合同是否合法。

一、用人单位单方调岗的合理性与合法性举证责任至关重要。

仲裁及一、二审均认定，B公司未能举证证明其调岗行为具有合理依据：其在仲裁阶段主张“低绩效”调岗，却无法证明《绩效管理办法》经民主程序制定并已公示或告知刘某，亦未能提供客观证据证实刘某确属低绩效；在诉讼阶段又改称“生产经营需要”，但未就调岗必要性、对劳动者影响等提供充分证据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条，因解除劳动合同发生的争议，用人单位负举证责任。B公司举证不力，直接导致其调岗行为被认定为违法。

二、劳动者未到新岗位报到但仍在原岗位提供劳动的，不构成旷工。

本案中，刘某收到调岗通知后明确提出异议，并继续在甲市原工作地点正常出勤、开展工作，直至被解除劳动合同。仲裁及法院均认定，用人单位不能以劳动者拒绝不合理调岗为由，将劳动者在原岗位的正常出勤视为旷工。旷工应当以劳动者无正当理由缺勤为前提，而本案刘某并未缺勤，只是未服从违法的调岗指令。这一认定厘清了“不服从管理”与“旷工”的本质区别。

三，关联企业间非因劳动者本人原因的工作年限应当连续计算。

刘某先后在某集团多家关联企业工作，各次解除劳动关系时原用人单位均未支付经济补偿。仲裁及法院依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第46条，将刘某自2007年7月1日起在A、B、C公司的全部工作年限合并计算为16.5年，据此计算赔偿金基数。这一规则有效防止了用人单位利用关联企业交替签订劳动合同规避工龄责任。